研发人员不要海归：董明珠的偏执，要反思

　　文/王新喜 　　近日，董明珠接受《南风窗》采访一番针对海归的用人之论引发了争议。 　　董明珠提及的研发团队，说是一家非常特殊的企业，没有外资，也没有所谓的国际人才。

研发人员不要海归：董明珠的偏执，要反思

　　文/王新喜

　　近日，董明珠接受《南风窗》采访一番针对海归的用人之论引发了争议。

　　董明珠提及的研发团队，说是一家非常特殊的企业，没有外资，也没有所谓的国际人才。董明珠表示：“一万几千个研发人员，全部来自中国的高校，而不是海归派。不是否定海归派，是一种企业的文化认知，每个人有自己的选择。”

　　事实上，董明珠不止一次在公开场合表达过，的研发人员来自国内高校，而非来自海归派，更没有一个所谓的国际人才。早在 2021 年 5 月 30 日，董明珠曾在全国青年企业家峰会上也强调过，不会采用海归派研发人员。

　　董明珠表示：“恰恰是这16000名中国高校毕业生，在，我们给了他平台，给了他机会，给了他梦想。”

　　董明珠这番话引发了颇多争议。

　　偏执的用人观

　　事实上，如果你去看过去董明珠对待人才的态度，它的观点整体都倾向于一种非此即彼，绝对、单一与偏激的用人观。

　　比如，董明珠之前接受采访就表示：“家电行业跳槽来的人，我一概不要。”在大家普遍的认知中，同行业之间的跳槽是一种普遍的现象，很多优秀的大型企业，里面也有很多跳槽过来的人，为什么董明珠要这么做呢？

　　董明珠给出了三点理由，其一是同行业的可能是间谍；其二，跳槽来的人也可能会离开；其三，忠诚是第一品质。

　　其实，我们发现，董明珠这番话体现出她本人一种非常偏执与绝对的认知，这种认知的形成无疑是她在过去家电行业摸爬滚打的经历相关。

　　从她个人来看，她的地位是从底层拼杀出来的，是兢兢业业苦干出来的，她没有频繁跳槽，她的职业生涯都是在为而奋斗，她个人的经历体现出了非常忠诚的品质。

　　但如果过于将其个人在过去那个时代的经历与经验强加给当代年轻人，无疑会阻碍跟上这个时代的创新节奏与思维框架，这种人才观其实也阻碍了向更高层面的发展。

　　在今天这个时代，在民企没有多少能干一辈子的工作，跳槽几乎是那些没有进国企事业单位以及公务员体系的职场人，必然要经历的一个阶段。

　　而跳槽也不代表不忠诚，很多人找工作往往因为对于自己的职业规划不清晰，年轻时候过于迷茫找不到自己的定位，又或者是刚毕业没有经验，需要一份工作养家糊口，需要一份工作经历作为跳板，有了工作经验才更有可能离自己心仪的公司越来越近。

　　毕竟只有随着职场生涯的成熟，对于自己的成长以及未来的规划，才会有更加理性的认知，跳槽的本身也可能因为这个人需要借助过去的平台经验去获得它最终想干一辈子的职业与公司。

　　比如说，一个二本大学生，想去华为或腾讯，他可能刚毕业并没有机会从一开始就能获得大厂的面试机会，只能先去小公司学习、沉淀行业经验，以此为跳板，再通过社招渠道去获取自己心仪公司的面试机会。

　　因此，从董明珠过去的观点来看，从跳槽就否定一个人的忠诚，不给机会直接关闭大门，这无疑也让杜绝了那些原本可能非常适合的可用之才。这种人才观其实阻碍了向更高层面的发展。

　　如今这种不招海归派，同样是一种类似的陈旧的人才观与偏见。

　　海归派中有水货，但不乏精英人才

　　我们知道，一个国家的经济腾飞，需要有开放、包容的市场环境，需要鼓励人才的流动，一个行业的繁荣、一个企业的发展都是如此。

　　过去曾在普林斯顿大学任职讲席教授，后来回国的施一公说到，目前已有600多万中国大陆学生有机会去西方学习，已经有400多万留学生在完成学业后回到中国。

　　他谈到，留学海归也在为创新做出贡献。以制药业为例。从1984年到2008年的25年间，中国总共只批准了本土公司研发的5种一类创新药，得益于海归们在政府支持下的研究创新，12年间就有70多种一类创新药获批。中国也为世界开发和提供同类最佳的药物。

　　而从过去来看，研制“两弹一星”作出突出贡献的23位科技专家中，21位都是“海归”。

　　不可否认的是，在今天，海归中依然有一定比例的精英人才，比如，有数据显示，2015年中国科学院生命科学与医学部新当选院士中，海归比例超过80%，化学部新当选的院士全是海归。

　　在企业创始人和高管中，海归比例也挺高。根据早前科技部发布过中国独角兽企业发展报告，当年入选榜单的中国独角兽企业有164家，其中由海归创办或管理的企业超过6成。在美国纳斯达克上市的上百家中国企业中，8成是由留学人员创办和管理的。

　　在过去，由于海归群体不大，也曾受到了企业的偏爱，很多企业为了能吸引海归，开出了优渥待遇，这变相促成了后来国内企业的“海归崇拜”现象。但今日不同往日，留学生变得泛滥，选择回国发展的学生比例也不断提高，企业对海归的态度早已发生变化，2012年就有数据显示，逾七成企业不会优先录用“海归”。

　　《2020中国海归就业创业调查报告》统计发现，2020年海归总人数同比增长了三分之一，从去年开始，每年海归总人数已经突破百万。

　　近年来，人们对海归从高看一眼也逐渐平视。因此，我们也没有必要因为海归的身份标签而对其投射异样的眼光，更没有必要对海归身份过于敏感或带有个人本能的偏见。

　　董明珠的偏见，需要反思

　　在过去多年，一直是空调一哥，但在去年，空调霸主地位易主，美的成为空调销量一哥。焦虑，董明珠也焦虑，所以他们才会近年来又是做手机，又是做芯片、新能源车，什么热就折腾什么，急着想要改变现状，寻找新的利润增长点。

　　但是我们从跨界落地的产品与成果来看，并不算很成功，尤其是手机业务折腾了很多年，基本处于无人问津的状态，从身上，也看不到有太多创新的基因与可能性。

　　这是否与董明珠长期以来在用人观念层面的偏执有一定的关系，这种情况无疑值得反思。

　　从家电行业来看，同样几大家电巨头都一样面临相差无几的困境，但是海尔、美的多元化转型无疑要更成功。美的在家电行业争了几十年，如今美的市值3409亿元，而市值仅剩1813亿，期间差距无疑值得反思。

　　美日韩同行早在十几年前就开始出现的衰退，因为中国的基建与房地产红利也给家电行业带来了足够长时期的红利，但松下索尼们面临的市场红利衰退的阵痛，长虹们一样会有的。

　　但正是如此，才更需要创新的思维与能力，要有更开放的态度，引进人才与创新，虽然说近年来大量出国留学的人，都是抱着镀一层金的想法，归国人才水平也是参差不齐，但是也应该给海归一个公平竞争的机会。

　　我们常说不应该以貌取人，一家有格局的大企业也不应该以身份标签取人。封闭的心态与偏激的人才观不应该成为一家企业董事长对外引以为傲的资本。

　　当前的留学生有很多名不副实的水货，这是事实，但企业有合理的招聘流程与标准化的用人标准来鉴别。

　　对于中国来说，开放是基本国策，对于企业而言，也应该有同样开放的用人观。

　　毕竟，以身份标签区分群体，这种极端化思想会严重制约企业的可持续发展，人和技术都是需要交流与碰撞的，特别是创新性思维，是需要不同思维的人互相碰撞交融。正如有人说到，海外留学生能够回来，本身就值得鼓励，至少给予同等竞争的机会。

　　事实也证明，从来看，当前的发展并没有体现出创新的生机，而是一种黄昏的气象，这是需要警惕的，企业文化是开放还是封闭，也与企业内部的创新能力与充满活力的企业机制有着直接的关系。

　　董明珠如此偏执的用人观孕育出来的很可能是封闭的企业文化，如此带有个人偏见的用人观在内部通行无阻，长期被企业认可并执行，无疑是值得反思的。

　　一家企业过于倾向于对某一类人的偏好，而完全杜绝另一个群体，更容易形成一种狭小、封闭的文化，进而扭曲视野，造成所谓“回声室效应”，即相近声音的不断重复，而听不到不同的声音，思维逐渐僵化、极端化，创新也陷入僵化。这是董明珠需要警惕的，也是陷入衰退危机中的需要反思的。