科普贴｜在工作是一种怎样的体验？

　　 　　文| 李颐晖 、线团儿 　　是什么？是一个农民出身的创始人缔造的20年屹立不倒的企业，是一家80%项目在三四线城市却能超越大多数同行做出3000亿业绩的开发商。

科普贴｜在工作是一种怎样的体验？

　　文| 李颐晖 、线团儿

　　是什么？是一个农民出身的创始人缔造的20年屹立不倒的企业，是一家80%项目在三四线城市却能超越大多数同行做出3000亿业绩的开发商。

　　8月22日，在刚刚结束不久的2017年中期业绩发布会上，总裁兼执行董事莫斌宣布，由于前七个月的合同销售额已达3339亿元，接近年初订立的4000亿目标，所以，将全年销售目标上调至5000亿元。

　　时间倒回十年前，这个如今已经跃升为中国第三大房企的公司年度销售额尚不足200亿。尽管和其他房企大象相似，的裂变离不开大的经济环境、离不开房地产行业的高速增长红利，但这样一家几十年如一日呈现着“农民”般朴实气质的房企却最终却打败了如林的对手。

　　的发展背后究竟隐藏着怎样的秘密？相信这是很多人都想知道的。在我们的采访中，两大核心武器渐渐呈现：要有质量的人才，要最领先的机制。

　　高质量人才究竟能高到什么程度？持续四年不断壮大的博士军团，以及由集团总裁亲自担任导师的培训体系，直接秒杀各种“某某之子”！领先的机制能领先到什么程度？从2012年便开始执行的跟投机制可以说是当下众多房企“合伙人制度”的鼻祖；当然，还有房企中无处不在、没有最强只有更强的加班文化，以及残酷的淘汰机制，都是这个企业得以快速成长的利器。

　　强大人才储备，不止“博士军团”

　　在官网上，杨国强在2017年元旦致辞中写道，“有人才有天下！”。

　　这句话绝对不只是说说而已！他想要什么人？有能力、有智商。只有高中学历的杨国强选择了去建立一支“博士军团”。

　　官网列出的“未来领袖”招聘条件

　　2013年，抛出了旨在培养行业领军人物的“未来领袖计划”，专门招收各个岗位的名校博士生。然后通过集中培训、高管带教（董事局主席、集团总裁携全体高管团队亲自任教）、总部轮岗、一线实操、项目挂职等培养模式，倾注集团最优质的资源对“未来领袖”学员进行全方位密集型培养。

　　据的官方口径显示，目前，该公司已累计招聘了600多名来自哈佛、麻省理工、帝国理工、剑桥、牛津、新加坡南洋理工、新加坡国立、东京、京都、清华、同济、香港大学等全球顶尖高校的博士们。在任的超过450名，其中，已有83名学员在入职2-3年内成长为区域总裁、区域副总裁、城市公司总经理、区域总裁助理、项目总经理，并有超过140位学员发展为项目副总经理、职能部门副总监等核心管理岗位。

　　集团背后低调的掌门人 杨国强

　　但杨国强仍不满足，2017年，还要新招300名博士，其中至少有200名博士是海外招聘，预计到2018年在任的要达到1000名。

　　这些博士虽然在的生长路径各不相同，但都是由企业高管作导师，入职后会有房地产全周期知识的系统培训，基本囊括了房地产管理的方方面面，从投资拿地到工程进度、成本管控、质量管控等，整个培训共5期，平均每个月1期，每期培训根据内容不同持续7-10天。有博士便表示，自己在入职的一年时间里，光考察的项目就多达144个。

　　轮岗培训后，大多数会再下到三、四城市带项目，表现优异者会在较短时间内获得晋升。当然，也有人会被选去杨国强身边当秘书。

　　与其他人一样，博士生来到之后并不会被“供”起来，加班加点工作是常事，且同样要靠实力说话，“you can you up！”适合的每一个人。

　　“厉害的博士生，从毕业到项目副总只需要1年半的时间，而中途选择离开的也大有人在。”有人说。

　　2017“未来领袖”计划全球空中宣讲会视频截图

　　的确，最近两年，博士生开始进入的区域总裁队伍。比如澳洲区域总裁胡国韬，就是英国帝国理工大学毕业的博士，加入才不足3年；曾在世界银行工作的森林城市首席战略官于润泽博士，加入也不过两年多。

　　有内部人告诉小编，两年内要实现超过100名博士成为项目总经理、区域总裁或是更高级别的管理者。

　　当然，资深的职业经理人也会受到重用，毕竟从2010年329亿元到2017年的5000亿元目标，的业务迅速增长，内部培养速度根本赶不上其发展的需求。于是，空降，成了杨国强的另一选择。

　　而在这之中，最为青睐的是有中海、中建系工作背景的人。现任总裁莫斌便曾任中建五局董事及总经理，前任联席总裁朱荣斌则曾是中海地产董事，不久前刚离职的首席财务官吴建斌此前也是中海投资发展有限公司的董事长。

　　在这些之外，跟不少企业一样，也有自己系统的校招计划。比如开始于2010年夏天的“碧业生”计划，针对的是地产开发与设计板块的业务需求；建筑板块则有“腾跃之星”计划，营销板块有“凤凰之子”计划，物业板块何酒店板块有“凤翎”计划。

　　据了解，毕业生招进来会分到各个岗位，之后有集中培训、轮岗学习，学习部门跟时间根据区域公司而定，有一年保护期，不会被开除。但也有人对小七表示，有些领导并不知道碧业生是什么，很容易和实习生混为一谈。

　　此外，值得一提的是，在莫斌“人人是老师，人人是学生”的倡议下，的各个业务条线都有专门的企业内训师队伍。根据其官方推送的消息，2017年上半年，光营销中心就在全国共开展了2339余场培训。

　　多层次回报下的高额收入

　　2017年年初，“有六个区域总裁获得超1亿元现金分红”的传言将其薪酬水平推到了风口。虽然人表示没那么多，可公司“多劳多得”的名头并不假。

　　区域公司层面，人的薪酬结构包括年薪、成就共享和同心共享（跟投收益）。因集团的统筹意义，区域将拿出一定比例的成就共享奖金上交给集团，作为集团员工的奖金包。集团员工的薪酬结构也是年薪、奖金（来自区域成就共享）和跟投收益（同心共享）。

　　分别是在2012年和2014年推出的“成就共享”与“同心共享”人才激励机制。“成就共享”主要针对管理团队，当项目的现金流和利润指标达到集团要求，就可获得高额的奖金包；“同心共享”则是项目跟投的合伙人模式，管理层强制跟投，包括：集团总部董事、总裁、副总裁、中心负责人及其他高管，区域总裁及高管，项目负责人（如项目总、营销总等），具体负责项目拓展、投资跟进人员也要求强制跟投，其他员工自愿跟投。资金来源上，除了员工的工资、收入，还可以为员工提供低息贷款的配资。

　　这套跟投机制确实有着强大的激励作用，让不少人获得了可观的收益。与此同时，也有员工抱怨，强制跟投的人群指向太广泛，尤其对于三四线基层的员工来说，跟投的钱并不是一个小数字。

　　微观看，其实人的收入受到一个非常大的因素影响：就是区域。现在约52个区域，像江苏、沪苏、广清等成熟大区，年销售额在200亿至300亿以上，单个项目销售额达30亿元，而一些垫底的发展区域整个区域可能也卖不到30亿元。成熟区域各项福利确实会不错，一些发展区域的待遇可能也就一般。除了薪酬架构，离职率、晋升空间也都和区域有着很大关系。

　　一切靠业绩说话是的准则，在制定销售目标时，往往以可售货量为核心基准，兼顾当地市场容量。市场好的销售目标可定为可售货量的90%，较差的基本也定在可售货量60%左右。

　　举一个例子，在一个级别很低的小县城做项目，当地年总销售额才5亿多，依照上述标准，制定的项目销售目标就是4亿。4亿对集团来讲份额不大，可对该县城来讲却有些难度。

　　因为在发展区域比较难做，老人不愿来，往往会由新人来开疆拓土。在一些发展区域，因为没资源，的口碑尚未叫响，品牌知名度可能还比不上一些当地房企。

　　一位现任内部员工表示，随着集团不断给压力，各区域高管打鸡血似的拼命干，发展区域正渐渐起步，中间的艰难亦转换成了一种成就。不过，“前期还是太难了”。

　　加班也就算了，还在“村里”

　　与恒大、万达等非常注重级别和仪式感的房企不同，人在衣着、工作时间上的自由度比较高。

　　除了销售人员，以及集团总部负责会务、接待的窗口员工工作时需要穿正装，对员工的穿着并不是很严格。而窗口员工也不一定非是西装领带，衬衣、皮鞋即可。

　　的自由度还体现在工作时间上：8:30上班（部分公司9:00上班），17：30下班，中午12点至2点还有午饭和午休时间。因此，除去午饭、午休时间，规定的工作时间只有7个小时，下班后随时可以走。

　　但实际上，3000多亿的销售额却是每一个员工长期加班的结晶，工作到凌晨12点至1点是常态。一位经常出差的朋友，今年上半年飞了6万多公里。按照北京至上海1213公里的路程来算，相当于飞了50次，每月飞8次，每周飞2次。之频繁辛苦，可想而知。

　　也有不止一个人对小编说，在招聘时，HR就会直接问应聘者“能不能接受经常加班” 。更有人在知乎贴出内部通告，明确规定了“某部门的员工晚间下班时间不得早于10点。有特殊情况需申请” 。通告未能核实真假，但从中依然能感受到加班文化在这个企业的盛行。

　　有人对小编表示，比较受不了的是头一天加班到深夜，第二天还要准时去公司打卡，晚一分钟就要拍照、罚钱。当然，在随后的采访中，也有人表示，这一现象并不普遍。

　　的总部大楼

　　值得注意的一点是，超过半数的工作地点都在三、四线城市的郊区，即使是公司总部，也没有跟很多房企那样移师北上广的核心繁华地带，而是依然放在了广东佛山的顺德。被派往基层项目的工作人员，很可能会长期待在前不着村后不着店的地方，外部社交与个人生活都会被时间和距离所限制。

　　“项目太偏，公交车不方便，天天打的上下班，心累钱包也累。开盘前一两个月加班到12点、1点是常事，本地人也需要在项目附近租房子才行，因为太偏打不到车的。”有知乎网友吐槽道，而这种抱怨，在知乎上也非常多。

　　不过，随着近几年不断向一二线城市拓展，这个问题有望逐步得到一些改善。

　　有意思的是，为了解决员工时间长期被工作占用导致这家偏年轻态的公司单身汉比较多的问题，从2013年底就不定期举办名为“敢爱”的相亲活动，不光进行内部配对，还经常跟一些事业单位、政府机关和其他大型企业做联谊。

　　据了解，“敢爱”交友活动已经成为的一个品牌活动，不但现场有很多赞助商露出，还申请了国家认证注册商标。

　　各种考核，需要一颗强大的心脏

　　在管理上，杨国强是强势的，“如果我明天要去广州，我肯定能去到。没有汽车，我就骑车去；不能骑车，我就走路去；遇见河流，我就游过去。”以此比喻，他要求部下做事使命必达。

　　为此，的信息管理中心推行了“红绿灯”计划。在这个系统中，4000多种业务都实现了流程管理，每一个业务的进度都被设计了红绿灯的预警时间。当出现3个红灯，业务相关人员会被职能中心负责人约谈，一旦出现4个红灯，等待你的是总裁莫斌的约谈。

　　在系统试运行期间，许多人不适应这样的流程管理，一个职能中心常常爆出100多个红灯。“我们每天早上的习惯就是摸手机，看看业务进度变色了没有，有变色了的就赶紧抓紧。”一位员工说。

　　这确实从节点保证了的高执行力，但另一方面也让一线员工个个亚历山大、人心惶惶。

　　还有一个从机制上面把控的例子就是上文提到过的“同心共享”计划。

　　“同心共享”有月度的演示，要求每个区域的财务总监每一个月向每一个跟投者汇报每一个项目的跟投情况，要告诉他你的钱现在变成了多少钱。这样一来，项目总肩负的责任就非常大，一旦亏损便意味着所有跟投人的损失。

　　好处是公司能够在过程中掌控风险，但对于项目操盘手来说，则意味着时刻都不能有一点儿放松，不能跟随自己的节奏。因为如果不符合预期，公司就会精准打击，甚至从组织人事的角度考虑。

　　的游戏规则是大浪淘沙，业绩不行就是要被淘汰。考核标准下来后，拿不到地，走人；工程质量落后，走人；卖不动房子，走人……让人离职的方法比较大众——在头上放一个人。

　　此外，内部还有末位淘汰的制度，有员工就对小编表示，经常有朝不保夕的感觉，非常焦虑、没有归属感。

　　一位投资部副总裁便透露，自己在2016年瘦了15斤。“我压力大，不过习惯就好。你只要跟公司走，与外面比就是跑的速度，我们比同行工作节奏快，到每个人都是工作狂。”

　　累！不过回报也很直接。除了上文提到过的薪酬与职位晋升，更长期的职业规划也能借由的工作经历更快推进。

　　阳光城、新城控股等急需扩大规模的中小房企们，特别想一学大跃进的秘诀，他们把坚韧的人视若珍宝。7月，前联席总裁朱荣斌便加盟了阳光城。

　　而对于人力、投资口的人，中小房企也十分青睐。据了解，有一个设计总，在拿的薪资约60万（按奖金工资四六开算，年薪约36万），跳槽后得到了80万的固定年薪。

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