遭离职员工敲诈 员工怨气大

　　四川餐饮股份有限公司(以下简称“”)这个以“变态”式服务著称的企业，眼下员工的“幸福感”正出现危机。近日，一离职员工因未获得预想中的奖励而敲诈公司50万元，目前此事已

遭离职员工敲诈 员工怨气大

　　四川餐饮股份有限公司(以下简称“”)这个以“变态”式服务著称的企业，眼下员工的“幸福感”正出现危机。近日，一离职员工因未获得预想中的奖励而敲诈公司50万元，目前此事已经由警方处理，该员工也被警方控制。正所谓一叶知秋，一直以来着力打造“家文化”的开始陷入舆论旋涡。

　　公关经理陶依婷在接受《中国经营报》记者采访时显得很惊讶，“这只是个案，不知媒体会如此强烈地关注。但我们并不回避在发展过程中会遇到各种各样的问题，毕竟目前员工已经有2万多人，相比之前几千人的规模更难管控。”

　　如今随着名声越来越响，规模越来越大，很多事情已经超出了的预想。不可否认，发生“敲诈事件”是历史的必然。随着扩张加速，管理难以跟上发展步伐，这也许就是创始人张勇目前面临的两难问题。

　　员工生怨非一日之寒

　　“关于遭遇员工敲诈的事情，我们不愿透露太多，目前已经交由警方处理。”陶依婷就敲诈事件回应记者称，整件事情就如此前媒体报道的一样，该离职的员工因自己的建议被公司采纳后，并没得到奖励，于是利用手上掌握的人事信息上演了敲诈案。

　　其实，哪家企业都可能会发生员工因种种不满而导致劳动纠纷的问题。尤其是对于目前遍布全国29个城市共有109家门店，而且在新加坡有2家，美国洛杉矶、韩国首尔各一家门店的而言，在年关时发生劳动纠纷并不算意外。

　　曾在供职的金百万品牌总监裴成辉告诉记者，他任职时，就有员工抱怨过企业的各种问题，而且还不是个别员工。在他看来，是典型的劳动密集型企业，目前有员工2万多人。流程和管理上的漏洞造成员工没有得到满足和尊重，这也不可避免。“此次被爆出敲诈事件只是由于新媒体时代消息传播速度加快所致，此前虽有此类事件但并没有引发关注。”

　　多年以来，极其注重员工的管理、培养与选拔。张勇选新人的标准最重要的一条就是出身农村，学历不高(有的甚至是文盲)，肯吃苦，迫切要求改变现状。

　　“或许由于从业人员素质参差不齐，而且大多数员工来自于社会底层，对物质和精神要求都比较高，导致管理难度相当大，尤其是在劳动强度大的，基层员工劳累度可想而知，心中不满在所难免。”营销专家李志起认为。

　　在李志起看来，敲诈事件最根本的还是与的晋升机制有关，员工得不到好的晋升空间，所以才会采用极端的方式。对此，陶依婷也并不否认内部存在这样的问题。

　　的员工分为6个等级，优秀、标兵、劳模等，按照绩效考核的方式，半年员工参加一次晋升考核，如通过考核的员工也会给予提拔的师傅发放奖金。在裴成辉看来，其实这也是一种再简单不过的考核晋升机制。优秀的服务员工最高也只能升到店长，对于一个门店拥有150~200名员工的而言，能晋升上去的员工都是干活非常卖力和辛苦的，才会有机会。

　　其实，着力塑造的员工归属感已经成为其前进路上的一个障碍，因为这将促使其背上沉重的包袱，员工离职或架构调整等稍微有点风吹草动就让人心惶惶。

　　高速扩张遭遇人才瓶颈

　　依靠强大的服务能力，坐上了中国第一火锅的位置。据一位内部人士透露，现在新开门店很多，人员的管理确实比以前要难。

　　“餐饮业的从业人员招聘本来就不容易，店开多了，招人也很困难。”陶依婷坦承，公司大了，不可能是之前几千个人那样的管理方式，任何一个企业大了之后都会存在经营管理方面的问题，遇到问题，也不会回避。据其透露，内部有投诉渠道，员工有对公司不满意的地方，相关的负责人会直接跟员工沟通。

　　2014年一口气开了17家门店，在迅猛扩张的势头之外，其背后的隐患已现。一位的离职员工告诉记者，此前每年开店速度控制在5~8家门店，现在几乎是之前的三倍。在业界看来，在餐饮这个不适合大规模扩张的行业，走上大规模扩张之路，必然会导致种种弊病。

　　“门店的扩张速度过快，除了硬件的资金要求更高之外，就是人才的复制。”中国烹饪协会副会长冯恩媛表示，举例说，一年开店17家，就要培养出17个合格的店长，而且店长还要独当一面，对员工的选拔培训机制也是一种挑战。

　　陶依婷坦承同样遇到招聘难问题，尤其是每年年后的时间段里。而对于如何解决人才缺乏的问题，陶依婷暂未透露。事实上，在的发展过程中，人员的缺乏特别是优秀干部的缺乏，始终是制约其扩张速度的阻碍之一。

　　一家门店的岗位从采购、服务人员等都需要培养的过程。李志起认为，餐饮企业开店速度不宜太快，太快了会导致自身的知识体系、培养机制不健全，从而导致服务和口碑下降。

　　其实，这样的重资产企业，门店的租金肯定越来越高，投入也将越来越大，一个门店的投入几百万元，对其现金流的压力自然而然会加大，尤其是在开店过快的时间段。

　　以现在的品牌影响力必须放缓扩张速度，以时间换空间，争取有更多时间去完善内部人员培养和精细化运营工作，这需要靠时间沉淀。“餐饮行业食品安全也是悬在其头上的一把利剑，对其采购和品控的要求越来越高。”李志起表示，更需要放缓脚步来解决一些实际问题。

　　强悍文化现冲突

　　“这是我见过的拥有最强悍文化的企业，没有之一。员工签合同前都会进行系统的培训，不允许员工上网、打牌，就像家人一样就怕孩子走上歪路。所以，打造的家文化对受教育程度不高的员工来说是最有凝聚力的，这也是其他企业学不会的。”裴成辉表示。

　　但不可否认，与现在80后、90后年轻人的个性化需求有直接的冲突。一位离职员工透露，的员工每天非常累，因为客流量大，的员工几乎每天都要小跑着干活，一般员工在试用期三个月内大多数因为感觉劳动强度太大而放弃。

　　据裴成辉介绍，在工作的员工很多来自一个家庭，甚至出现过一家9个人都在上班的故事。这或许就是此前媒体报道的新进员工与之前的管理层有裙带关系，从而导致企业内部钩心斗角、拉帮结派的主因吧。

　　裴成辉透露，一直实行的是师徒制的培养，而的管控制度并不多，主要还是依靠其打造的家文化管控。但眼下有几万名员工，不可能把每个员工都照顾得面面俱到。

　　李志起表示，家文化和制度管理是银币的两面，既要有刚性的约束，又要有情感的沟通，管理层必须把这两者平衡好。其实，门店数量少的时候不会遇到这样的问题，但上百家门店要让公司高层关注到员工的各种需求不太可能，这是劳动力密集型企业发展过程中集中体现的问题。

　　不过，陶依婷告诉记者，并不太在意公众对其有何说法。“我们只是尽力做好自己的事情，让消费者满意。”而一直以来，也在努力使自己不像一个正常的公司，很多人读不懂就是因为其不按常理出牌，这也是为了让自身保持持续创新能力。

　　而当一个企业有条条框框后，就会阻碍创新，这或许是目前张勇最大的焦虑，在管理制度和创新间寻求平衡。此前张勇曾对外明言，“的管理创新很简单，因为我们的员工受教育不多，只要把他们当人对待就行了”。但如今张勇却与其宣称的创新背道而驰。

　　“管控流程在扼杀的创造性。”在一位曾在任过职的人士看来，企业发展过快会遇到一些瓶颈。张勇的焦虑还是大企业的焦虑，就是必须让企业更加可控，如供应链环节，安全问题不可控将遭遇大祸。

　　显然，时下的并不是张勇心目中的，而越发庞大的若无法解决这些困扰，也将不再如昔。