薪资大调整突出绩效，有员工底薪下降40%

　　一位员工称，去年年开始，就提出了薪资调整方案，这一方案被称作“一年一起立”，即每年根据员工个人贡献情况核定薪资，薪资不再因为固定的岗位或者职位而固定。　　受到市场变化影

　　一位员工称，去年年开始，就提出了薪资调整方案，这一方案被称作“一年一起立”，即每年根据员工个人贡献情况核定薪资，薪资不再因为固定的岗位或者职位而固定。

　　受到市场变化影响，（000002.SZ）新一轮职级架构调整浮出水面。

　　第一财经记者独家获悉，目前的新职级架构从原来的V序列变成1-50数字序列。40-45是城市总级别，45以上的集团领导级别。由于序列变化，薪资结构也发生调整，薪资采用低底薪，高绩效工资，目前该职级调整在各个区域落地。

　　“这次职级调整是从去年年底开始启动，到了今年9月份开始在各个区域执行，主要是把基本的薪资下调了很多，并把这块放在绩效里面去。”一位知情人士告诉记者。

　　比如，一位高级经理级别的以前的薪资结构是底薪14400，绩效薪资3600，现在是底薪7600，减少的底薪部分变成绩效。

　　那么按此计算，这位高级经理的底薪降低超过40%。

　　一位员工称，去年年开始，就提出了薪资调整方案，这一方案被称作“一年一起立”，即每年根据员工个人贡献情况核定薪资，薪资不再因为固定的岗位或者职位而固定。比如说，同行职位的两个同事，可能因为工作状态和贡献的不同，最后拿到的钱并不一样。从去年调整的情况来看，有人收入微涨，有的则下降，更多绩效导向的意味。

　　“虽然很多降低的部分放到绩效里面去，不过目前行业下行，实际绩效工资发多少并不乐观。许多的员工认为这是一种变相裁员方式，我们也会更加积极去帮助的员工跳槽。”一位地产猎头告诉记者。

　　方面则认为，调整前后其实多数人是不变的，所以不存在普降或普升。那么调整的意义其实是为了及时地匹配人员岗位的责任变化，能够有上有下，也能够不再论资排辈，对于组织来说也更加灵活。

　　这并非第一次实行薪酬改革，自深圳地铁成为大股东后，曾一度进行薪资调整，取消季度奖励，以适应国企的工资结构。而再次调整之后，的薪资水平处于业内中低水准。

　　“比如的高级经理，按照以前的标准每个月大概在1.8万-2万左右，而龙湖同级别的高级经理的薪资每个月在3.5万-3.8万，阳光城高级经理薪资每个月在3.1万-3.5万。此外，龙湖、阳光城的年终奖同样高于。”上述猎头透露。

　　此外，降低薪酬背后，悄然的人员调整也在继续。“在财务、总办、人力条线都进行了相应的减员，而营销这样的业务部门则保持稳定，主要还是为了节约人力成本。”上述知情人士透露。

　　方面解释：“做这个事不是一个临时起意的动作，它是我们从2012年开始做转型变革的一环。2012年，当时我们判断房地产开始进入白银时代，所以相应地开始转型。而转型不能是简单地只是业务变化，而应该是公司整体从业务到组织架构都需要相应变化。所以那时开始启动了“战略、机制、文化、组织、人”五位一体地变革。2012年起开始在业务上围绕城市配套服务商去延展探索，2013年开始提出事业合伙人机制，在内部开始摸索。到这两年，业务和机制探索到一定阶段，就到了组织和人相关的重建。薪酬体系调整属于这里面的一环。”

　　行业下行背景下，无论龙头房企，还是二三线企业，无一例外地感受到压力。为了避免公司陷入经营风险，缩减开始，地产企业减员和降薪，在行业内已经不是新鲜事。

　　就而言，今年也遇到市场下行给公司去化造成的冲击。克而瑞数据显示，2019年1月-10月全口径销售5199亿，同比增加7.1%，在TOP10强房企增速仅高于绿地控股。此外，2019年10月销售442.9亿，同比下滑10.1%，是TOP10强房企中为数不多销售下滑的房企，下滑速度仅次于中海地产。