交班：创建伟大企业，传承是大考验

　　企业传承既是百年大计，也是当务之急。伟大的企业，不仅要能战胜生存大危机、发展大爬坡、转型大挑战，还要经受住传承大考验。我们中国的一代民营企业家，普遍出生于50、60年代，创业于80、90年代，交班

交班：创建伟大企业，传承是大考验

　　企业传承既是百年大计，也是当务之急。伟大的企业，不仅要能战胜生存大危机、发展大爬坡、转型大挑战，还要经受住传承大考验。我们中国的一代民营企业家，普遍出生于50、60年代，创业于80、90年代，交班于10、20年代，未来十年，会是二代企业家接班的高峰。

　　企业传承务必从长计议，不能操之过急。58岁的集团创始人吴亚军，新近把企业交给40岁的陈序平，方向和人选应该是对的，但时机和节奏恐怕错了。在房地产行业面临严峻考验的关口，基础再好的企业、段位再高的企业家，都未必能很好的挺过去，在这样的背景下，直接把董事长和首席执行官的职位，一股脑都交给一年零三个月前还在区域公司任上的年轻人，实在是有些仓促了。

　　成熟企业家做决策，特别是做重大决策，往往是深入思考得失、充分权衡利弊、艰难做出取舍的结果。外人没有身处在具体的决策环境中，没有经过全面了解和深入调研，难以充分感知和掌握必要的决策信息，也就很难对决策本身的对错做出准确的评判，比如就而言，很可能是吴亚军身体状况的意外变化，让她不得已加快交班进度，无法顾及时机和节奏的恰当性。但即便如此，也还是可以采取更稳妥的方式，以更好的增强各方信心、确保交班成功。比如让陈序平先担任联席董事长兼首席执行官；又比如为陈序平搭配一位联席董事长兼联席CEO；还比如争取邀请到宋志平、宁高宁这样的世界级企业家担任顾问董事长；等等。

　　交班，整体来看，值得借鉴。早在2004年，谋划从重庆走向全国的，就制定并实施了“仕官生计划”，从大学批量招聘选拔应届生，作为企业未来的中高级管理和技术人才来培养。目前看来，这一计划既有力的支撑了的全国化扩张，也为企业交接班奠定了基础。陈序平就是2008年入职的仕官生，尤其值得关注的一个点是，他本科、硕士都是在清华大学读的土木工程，也就是说，干房地产，他有着比吴亚军更好的学历专业背景。

　　企业传承，务必一代更比一代强，绝不能一代不如一代。但客观的现实是，大企业的接班人往往是在平台的护佑下成长起来的，没有机会经受生与死的极限考验，他们和从血与火的残酷洗礼中走来的创始人相比，往往是“温室里的花朵”。怎么弥补这一缺陷？企业达到中大巨型规模后，要择机持续批量的招募学历专业背景比创始人明显更好的年轻人，以便一步一步的优中选优选出更合适的接班人。

　　学历专业背景更好，不等于更具有企业家精神和智慧，不等于更适合做接班人，但还是尽量要有一批批的学历专业背景明显更好的年轻人进来。最终选择的接班人，不一定非得是学历专业背景更好的人，但尽量得是和一批批学历专业背景更好的人放在一起对比的过程中，脱颖而出的那个人。这一定是正确的方向，当然，让他们批量的引得进、活得下、用得好、留得住、等等，这是一个需要历时一二十年、牵扯到方方面面、涉及到里里外外的复杂系统工程，堪称是企业的“伟大工程”。

　　要把这个工程建设好、实现预期目标、达到预期效果，需要顶层的深度参与、客观条件的具备、强大系统的支撑，需要克服各种困难、跨过各种障碍、战胜各种挑战，需要付出巨大的代价。当然，整个过程也是推动企业实现系统升级的过程，所以这些代价是值得的，如果真要创建一家伟大的企业，这些代价就是超值的。

　　行百里者半九十，交班就是最后的十里。企业家筚路蓝缕、殚精竭虑、以命相搏、九死一生，还要加上时运相助，才能创下一番伟大基业，千万不要在交班问题上掉了链子。至于企业最终的交班，是交给企业家子女，还是交给职业经理人，不能一概而论，要看具体情况，关键在于优中选优之后，谁更合适。当然，对于注重家族观念的优秀民营企业来说，像万科、美的、那样选择职业经理人接班的案例，值得深入研究。